2020_03_30_Masiota_Foto-aktualnosci_500x360_3

Pytania i odpowiedzi z zakresu prawa pracy w kontekście obecnej sytuacji epidemicznej.

Pobierz PDF - Pytania i odpowiedzi z zakresu prawa pracy

Wychodząc naprzeciw Państwa potrzebom, przygotowaliśmy informację prawną dotyczącą możliwości wpływu obecnej sytuacji epidemicznej wirusa SARS-CoV-2 (dalej – Wirus) na stosunek pracy, a także na prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Oczywiście, powyższa informacja nie odpowie na wszystkie pytania, ale umożliwi Państwu uzyskanie podstawowej wiedzy dotyczącej najczęściej pojawiających się obecnie problemów w zakładach pracy.

Najczęściej pojawiające się problemy zostały podzielone na cztery poniżej wskazane grupy:

1. Zaprzestanie świadczenia pracy
2. Obowiązki pracodawcy w związku z epidemią koronawirusa
3. Reorganizacja dotychczasowego funkcjonowania zakładu pracy
4. Wynagrodzenia i zasiłki

W celu szczegółowej oceny sytuacji, zalecamy Państwu każdorazowo przesłanie do Kancelarii
umowy o pracę oraz innych dokumentów do indywidualnej analizy, celem wykluczenia wątpliwości i oceny możliwości zastosowania skutecznych w danym przypadku rozwiązań prawnych.

I. Zaprzestanie świadczenia pracy

1. Czy pracownik – z obawy przed zarażeniem się Wirusem – może odmówić świadczenia pracy?

W przypadku niniejszego pytania trudno udzielić uniwersalnej odpowiedzi – wszystko zależy bowiem od tego, na ile obawy pracownika mogą zostać uznane za usprawiedliwione.

Co do zasady pracownik nie może odmówić świadczenia pracy, ponieważ – pomimo zaistniałej sytuacji epidemiologicznej – nadal wiąże go zawarta umowa o pracę oraz przepisy Kodeksu pracy, a także innych ustaw. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. 2020, poz. 374; dalej – Ustawa) nie przewiduje możliwości zwolnienia się przez pracownika z obowiązku świadczenia pracy z powodu obawy przed zarażeniem.

W związku z powyższym, w sytuacji, w której pracownik odmawia świadczenia pracy, należy poinformować go, że ma on obowiązek ją świadczyć. W przypadku, gdy pracownik w dalszym ciągu odmawia świadczenia pracy, pracodawca może zastosować wobec niego środki przewidziane w Kodeksie pracy, w szczególności karę upomnienia bądź nagany (art. 108 § 1 pkt 1-2 Kodeksu pracy) oraz karę pieniężną (art. 108 § 2 Kodeksu pracy), która może być zastosowana za „opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia”. Nie należy także wykluczyć możliwości rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy). Jednakże przed podjęciem środków dyscyplinujących pracowników należy w pierwszej kolejności rozważyć, czy w zakładzie pracy istnieje możliwość zastosowania takich rozwiązań, o których mowa w punkcie III niniejszego opracowania, a które wyeliminowałyby bądź zmniejszyły obawy pracowników.

W kontekście obecności pracownika w zakładzie pracy, kluczowe znaczenie ma również art. 210 § 1-3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
§ 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w§ 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. § 2 . Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2. § 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Do pracodawcy należy każdorazowo ocena, czy w danym przypadku mamy do czynienia z bezpośrednim zagrożeniem dla zdrowia lub życia pracownika, tj. czy w danym przypadku istnieje realne zagrożenie, że w zakładzie pracy pracownik może zostać zarażony Wirusem.

2. Czy pracownik – z obawy przed zarażeniem się Wirusem – może odmówić wykonania polecenia udania się w podróż służbową do miejsc, w których pojawił się Wirus?

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła już, że pracownik ma prawo w takiej sytuacji odmówić wykonania polecenia z powołaniem się na art. 210 Kodeksu pracy, który przewiduje możliwość powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia.

3. Jakie konsekwencje powoduje sytuacja, w której pracownicy nie świadczą pracy na skutek zamknięcia zakładu pracy przez pracodawcę?

Jeżeli z obawy przed rozprzestrzenianiem się Wirusa, pracodawca zamknie zakład pracy, to mamy do czynienia z sytuacją wskazaną w art. 81 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym
pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,  a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca ma jednak możliwość uniknięcia sytuacji, w której obowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia pracownikom nieświadczącym pracy. Stosownie do art. 81 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1 (zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

II. Obowiązki pracodawcy w związku z epidemią Wirusa

Każdy pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, stosownie do art. 207 Kodeksu pracy. W sytuacji zagrożenia epidemiologicznego powyższe przekłada się przede wszystkim na obowiązek:    - zapewnienia środków do dezynfekcji rąk oraz rękawic jednorazowych,
- utrzymywania w czystości miejsca pracy, w szczególności regularnego odkażania takich miejsc jak klamki i włączniki,
- stosowanie rozwiązań, które ograniczą kontakt pomiędzy pracownikami a klientami (przesłony, szyby, zapory).

Ponadto, pracodawca ma obowiązek stosować się do zaleceń organów administracji państwowej, w szczególności inspekcji sanitarnej. Zgodnie z art. 8a ustawy z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz. U. z 2019 r. poz. 59 oraz z 2020 r. poz. 322; dalej – Ustawa o PIS), Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać pracodawcom zalecenia i wytyczne oraz decyzje nakładające obowiązek:

- podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych,
- dystrybucji produktów leczniczych i środków ochrony osobistej,
- współdziałania z innymi organami administracji publicznej oraz organami PIS.
Należy podkreślić, ze w/w decyzje Państwowej Inspekcji Sanitarnej podlegają natychmiastowemu wykonaniu, nie wymagają uzasadnienia, mogą być w nagłych przypadkach wydawane ustnie, a termin na wniesienie od nich odwołania to jedynie 2 dni od daty ich doręczenia lub potwierdzenia na piśmie (art. 8a ust. 6 Ustawy o PIS).

Ponadto, rekomenduje się także wdrożenie przez pracodawcę zaleceń Światowej Organizacji Zdrowia dotyczących przygotowania miejsca pracy na epidemię Wirusa. Zalecenia te są dostępne na stronie: https://www.who.intŚwiatowa Organizacja Zdrowia zaleca m.in.
- sprawdzanie zaleceń lokalnych władz miejsca, w których ma odbyć się spotkanie służbowe bądź event,
- siedzenie podczas spotkań służbowych w odległości co najmniej 1 metra od siebie,
- przechowywanie danych identyfikujących i danych kontaktowych osób, z którymi miało się kontakt służbowy przez co najmniej miesiąc,
- upewnienie się, że pracownik posiada wiedzę, do kogo może się zwrócić, kiedy podczas podróży służbowej poczuje się źle,- monitorowanie się przez pracowników przez okres 14 dni po odbyciu podróży służbowej oraz pomiar temperatury dwa razy dziennie.

III. Reorganizacja dotychczasowego funkcjonowania zakładu pracy (praca zdalna)

W celu zminimalizowania ryzyka zarażenia się pracowników, pracodawca może:

a) zlecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej – możliwość taką przewiduje wprost art. 3 Ustawy, który jednocześnie nie stawia ograniczeń podmiotowych i przedmiotowych w tym zakresie. Zlecenie pracy zdalnej może odbyć się w dowolnej formie (np. ustnej, telefonicznej czy mailowej), musi nastąpić na czas oznaczony, nie dłuższy niż 180 dni (art. 36 Ustawy). Wniosek o wykonywanie pracy w trybie pracy zdalnej może złożyć także sam pracownik, ale – co ważne – pracodawca nie ma obowiązku go uwzględnić,                                                    b)  zlecić pracownikom wykonywanie pracy w formie telepracy,
c)  wprowadzić system pracy rotacyjnej (np. zobowiązać część pracowników do pracy w dni parzyste, a część w nieparzyste),
d)  skrócić czas pracy,
e)  ograniczyć wykonywanie pracy do zadań pilnych,
f)  nakazać pracownikom wzajemny kontakt oraz kontakt z klientami za pomocą środków komunikacji elektronicznej,
g)  zastosować środki, o których mowa w pkt II.1 niniejszego opracowania.
Powyższe rozwiązania mają charakter jedynie przykładowy, a zastosowanie poszczególnych z nich musi uwzględniać specyfikę danego zakładu pracy.

IV. Wynagrodzenia i świadczenia

1. Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas kwarantanny?

„Decyzja inspektora sanitarnego stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu
choroby na ogólnych zasadach. Zatem za czas nieobecności w pracy z powodu
kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek
chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Decyzja może być dostarczona do pracodawcy bądź do placówki ZUS po okresie
kwarantanny lub izolacji” (źródło: www.zus.pl). W związku z powyższym, za pierwsze 33
dni okresu kwarantanny płaci pracodawca, a za pozostały okres – ZUS.

2. Czy pracownik może świadczyć pracę zdalną w okresie kwarantanny?

Tak, pracownik może świadczyć pracę w okresie kwarantanny. Jest to korzystne dla obu stron stosunku pracy – dla pracodawcy, ponieważ pracownik świadczy dla niego pracę i dla pracownika, który może otrzymać 100%, a nie 80% wynagrodzenia jak w przypadku kwarantanny, podczas której nie świadczy się pracy.

3. Czy pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie za wykonywanie pracy zdalnej?

Tak, pracownik otrzyma za swoją pracę takie samo wynagrodzenie.
Jakie świadczenie przysługuje pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem?

Zgodnie z art. 4 ust. 1 Ustawy, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Świadczenie przysługuje w przypadku opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie lat 8 i nie wlicza się do

4. Czy rodzić, który wykonuje pracę zdalną może otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Nie, takiemu rodzicowi nie przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ponieważ nie jest to osoba „zwolniona od wykonywania pracy”.

5. Czy pracodawca wypłaca dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Nie, świadczenie to jest wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Katarzyna Adaszak-Kwiatkowska – adwokat


Back to articles
Wykorzystujemy pliki cookies do prawidłowego działania strony, aby oferować funkcje społecznościowe, analizować ruch na stronie i prowadzić działania marketingowe.
Czy zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies? OK